Goedverenigingsbestuur

128. Sluiting van dit weblog

Waarde abonnees en andere lezers, Ik heb lang niets van me laten horen. Mijn laatste post is alweer van ruim een jaar geleden. Deze radiostilte licht ik hier toe. Halverwege dit jaar hoorde ik dat ik ernstig ziek ben, ik heb een agressieve nierkanker met uitzaaiingen. Slechte prognose, nog maar kort te leven. Zo'n bericht is voldoende reden om te stoppen met tal van activiteiten waaronder mijn weblog en andere publikatie bezigheden zoals het schrijven van een boek. Ik was namelijk al een tijd bezig aan een boek over Tweehoofdig Leiderschap in non-profit organisaties. De titel zou zijn Twee kapiteins op één schip. Met de beide kapiteins doel ik, in conventionele termen gezegd, op de voorzitter en de directeur. Ik was er medio dit jaar al ver mee gevorderd. De planning was om het eind 2011 gereed te hebben. Ik had al uitgebreid contact met een uitgever over de inhoud; een afspraak over publikatie stond in mijn agenda. Mijn slechte medische bericht heeft me ertoe gebracht onmiddellijk te stoppen met dit project. Dat ik aan dit boek bezig was, was de belangrijkste reden voor mij om najaar 2010 te stoppen met mijn schrijfactiviteiten voor andere doelen, waaronder dit blog. Graag wil ik allen die abonnee zijn of waren danken voor hun belangstelling en reacties. In het bijzonder wil ik mij verontschuldigen ten overstaan van de nieuwe abonnees, die zich in de voorbije maanden hebben aangemeld. U allen zult het moeten doen, als u wilt, met 'oude kost', ik zal geen nieuwe bijdragen meer plaatsen op dit blog. Deze is de laatste. Rest mij u allen mooie feestdagen te wensen en een voorspoedig 2012, dat u hopelijk in persoonlijk, professioneel en zakelijk opzicht zal brengen wat u ervan verwacht. Theo Jonkergouw Leiden, 23 december 2011.

127. Geld verdienen aan je congres? Kijk naar de ASAE!

Komende week, op donderdagmiddag 11 november, vindt het 6de VM congres plaats. Locatie is de Nieuwe Kerk in Den Haag. Natuurlijk ben ik weer van de partij. Dit congres is immers de enige gelegenheid van het jaar in ons land om diverse honderden verenigingsprofessionals te ontmoeten. Ter aanvulling neem ik ook al weer een aantal jaren deel aan het ASAE congres, Annual Meeting & Exposition genoemd, laatstelijk in Los Angeles. Ik heb daar enkele recente posts aan gewijd. In december vindt haar jaarlijkse Technology Conference plaats.

Deze beide activiteiten leggen de ASAE alles behalve windeieren. Het augustus congres leverde een winst op van $ 2,5 miljoen en de december conferentie is doorgaans goed voor $ 1,5 miljoen, dus 4 miljoen dollar winst per jaar, alleen al met deze twee activiteiten. De opbouw van die winst ken ik niet, maar het zal me niet verbazen als de ASAE ook nog flink verdient aan de hotelkamers die wij via haar kunnen boeken. Daarnaast vinden er het hele jaar door nog tal van andere activiteiten plaats, steeds vaker ook virtueel. De inkomsten uit contributie maken een slechts bescheiden aandeel uit van de jaarlijkse inkomsten.

Wat opvalt is dat de ASAE zo'n volstrekt ander type vereniging is dan waar wij hier mee vertrouwd zijn. Dat geldt trouwens voor heel veel Amerikaanse verenigingen. Ze worden geleid als een bedrijf en er wordt stevig ingezet op geld verdienen. Het salaris van de ASAE verenigingsdirecteur is dan ook een veelvoud van onze Balkenendenorm. En dan te bedenken dat bestuursleden en dergelijke hun kosten van reis en verblijf niet vergoed krijgen. Het is immers een eer om de club te dienen!

Alle ondernemingslust vindt uiteraard plaats met de blik op het lid. En hier wordt het interessant. Want de ASAE presenteert zich weliswaar als een organisatie voor verenigingsprofessionals, maar het is geen zuivere beroepsvereniging. De ASAE kent namelijk twee soorten lidmaatschap: een voor individuen en een voor commerciele organisaties (industry partners genoemd) die actief zijn in het verenigingsdomein. Beide categorieen leden nemen deel aan de congressen.

5522 personen namen deel aan het augustus congres in Los Angeles. Dit aantal is samengesteld als volgt:

• 2856 executives (in 2009 2183)
• 1894 exhibitors (in 2009 1798); het betreft 439 ondernemingen (2009 436) in 733 stands.
• 772 other participants (in 2009 920); hiertoe behoren gasten, echtgenotes, persmensen, vrijwilligers, leveranciers, stafleden.

Ruim 5000 deelnemers is niet slecht. Toch vind ik de verhouding tussen verenigingsprofessionals en ondernemingen, die aan verenigingen verdienen---de beurs met stands wordt heel eufemistisch Solutions market genoemd---ook dit jaar weer scheef. Het aantal verenigingsprofessionals steeg met bijna 700, niet slecht. Ik gun het ons vak van harte als er nog meer verenigingsprofessionals aan het congres zouden deelnemen. De ASAE heeft immers ruim 20.000 leden, zij het dat deze niet allemaal verenigingsprofessional zijn. De samenstelling van het ledenbestand op dit moment ken ik niet.

Noord Amerika (dus VS en Canada) kent vele honderdduizenden verenigingen en andere nonprofits (want als je daarvoor werkt ben je ook welkom als lid). De markt van verenigingsprofessionals is dus enorm, maar de penetratiegraad van de ASAE is naar mijn mening heel erg laag. En dan heb ik het nog niet over het stijgend aantal buitenlandleden (Australie, Nederland en vele andere). Hoe de ASAE met deze uitdagingen omgaat, ik heb geen idee. Ik lees of hoor er niets over, Het zal wel Boardroom werk zijn.

Terug naar eigen land. We hebben hier gelukkig het VM congres en sinds kort ook een actieve VPN, onze beroepsvereniging. Het is een goed idee van het bestuur om een bijeenkomst te beleggen, voorafgaande aan het congres. Ik zal er zijn, in Bar Restaurant Pavlov, Spui 173 Den Haag, vanaf 10.00 uur. Tot daar of even later in de Nieuwe Kerk.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

 

126. Vereniging en directeur: nieuwe directeur beroepsvereniging gezocht!

Stel, je bent het bestuur van een beroepsvereniging van academici, je directeur is na vele jaren toe aan een ander soort leven. Hij heeft je zijn wens daartoe al anderhalf jaar tijd geleden verteld. Dit voorjaar volgde zijn concretisering: per 1 januari 2011 wil ik ermee stoppen. Deze aanpak gaf je royaal gelegenheid om te werken aan de werving van een opvolger. En nu heb je brieven van 70 geinteresseerden op je bureau! De functie directeur bij jouw vereniging moet dus wel een heel gewilde job zijn!

In een eerder artikel op dit blog (nr. 122, 22 juli 2010) schreef ik dat de aanstelling van een goede directeur een van de belangrijkste taken van het bestuur is. Een goede directeurkeuze is een van de cruciale manieren waarop een bestuur waarde kan toevoegen aan de organisatie. Het is een type werk, dat je niet kunt uitbesteden aan een searchbureau, zonder dat je als bestuur eerst heel goed je huiswerk hebt gemaakt. Dit houdt in dat je weet wat je huiswerk is.

Het is daarbij in elk geval volstrekt onvoldoende om bij de opstelling van het profiel te blijven hangen in algemene competenties. In tegendeel, je moet je juist heel goed verdiepen in de organisatie, zowel vereniging als bureau, om aan de weet te komen waar de behoeften van de organisatie voor de komende vijf a tien jaar liggen. Die behoeften dienen heel specifiek in kaart te worden gebracht zodat scherp kan worden gezocht naar de persoon die hierbij het beste past. Deze exercitie is zo indringend dat zij mogelijk tot bijstelling van het strategisch plan en aanpassing van de organisatie kan leiden.

Een directievacature komt in Verenigingsland niet vaak voor. Het is dus een uitgelezen kans voor een bestuur om een aantal zaken bij de kop te pakken. Niet omdat de vertrekkende directeur daartegen zou zijn, maar gewoon omdat er nu ruimte komt en het bestuur op een andere en diepere manier naar en in de organisatie kijkt: waar staat zij nu, waaraan heeft zij behoefte, wat voor soort leider hebben we daarvoor nodig, wat hebben we haar of hem te bieden (niet alleen salarieel) nu en over vijf jaar?

Het bestuur hoeft dit huiswerk natuurlijk niet allemaal in zijn eentje te doen. Het doet er verstandig aan om allerlei mensen op het bureau, in de vereniging en ook relaties te interviewen om te horen hoe belanghebbenden vanuit verschillende invalshoeken naar de organisatie kijken. Wat zij zouden doen als ze op de directeursstoel zouden zitten, wat zij goed en wat zij wat minder goed vinden. En natuurlijk is het aan te bevelen als de vertrekkende directeur een testament nalaat, hetzij als document hetzij via een of enkele exitgesprekken. 

Uit eigen ervaring weet ik dat het om een zware functie gaat. Je bent immers niet alleen de manager van het bureau, maar ook de ambtelijk/algemeen secretaris van de vereniging en dus in elk geval in laatste instantie aanspreekpunt voor alle onderdelen van de vereniging. Je bent ook het aanspreekpunt voor 'de buitenwereld' in de meest brede zin van het woord. En, als je directeur bent geworden in het bureau waarin je eerst een expertstaffunctie had in een vak waarvan je houdt en waarin je goed bent, dan is de kans groot dat je daar tijdens je directeurschap met een been in blijft staan en ook lopen.

Het bestuur kijkt dus naar de organisatie--zowel vereniging als bureau-- door alle brillen die hem zijn aangereikt. Het maakt lijsten van sterke punten, van gesignaleerde kwesties, van dilemma's, van scenario's en van oplossingen. Het bedenkt vragen aan de hand waarvan het de kandidaten stevig aan de tand kan voelen. Het vraagt hun kijk op de inrichting van de functie directeur (splitsen in directeur en algemeen secretaris? zoals vaak gebeurt), de inrichting van het bureau en van het bureaumanagement, de samenwerking met het bestuur, de dienstverlening aan vooral de decentrale onderdelen van de vereniging, waarin groepen leden samen een deel van hun toegevoegde waarde creeeren.

Als het bestuur de longlist van 70 geinteresseerden heeft teruggebracht tot laten we zeggen tien, dan kan de sollicitatiecommissie  hun in de gesprekken allerlei vragen en dilemma's voorleggen, waar de vereniging mee worstelt. Hoe zou de geachte kandidaat de kwestie aanpakken? Als het een serieuze kandidaat is, dan heeft zij zich goed geinformeerd over de organisatie waar zij directeur wil worden. Zij heeft goed due diligence gedaan, zodat zij niet alleen goede antwoorden kan geven maar, beter nog, ook en vooral heel goede vragen kan stellen aan haar gesprekspartners. En, mocht zij de uitverkorene worden, dan is de kans wel heel klein dat zij voor onaangename verrassingen komt te staan.

Hopelijk laat het bestuur zich bij de keuze van een nieuwe directeur inspireren door Weggeman's boek 'Leidinggeven aan professionals? Niet doen!' . Een vereniging met vrijwel uitsluitend academisch geschoolde leden en een verenigingskantoor met ruim 50 medewerkers, van wie velen academisch geschoold zijn en werk op dit niveau doen, is niet eenvoudig te managen. Dus is het aan te bevelen om de uitverkorene(n) gesprekken te laten voeren met vertegenwoordigers van diverse belangrijke groepen in de vereniging en met medewerkers van het bureau. Vooraf dient het bestuur de verwachtingen van alle betrokkenen ten aanzien van deze fase helder en expliciet te formuleren en er instemming voor te krijgen.

Het bestuur doet er ook wijs aan om ten aanzien van een beoogde kandidaat een serieus due diligence onderzoek te doen. Dit klinkt zwaar maar de praktijk wijst uit dat het geen overbodige luxe is. Ook het bestuur wil immers niet voor verrassingen komen te staan, hoe enthousiast het ook is over de uitverkorene. Dit deel van de procedure betreft niet alleen het CV maar ook de levenswandel van de persoon (schulden, verslaving, fraude, ongewenste intimiteiten, ethische kwesties e.d.) en ook haar managementsstijl, haar emotionele intelligentie en haar relatie met besturen/haar meerderen in eerdere werkkringen. Kortom, een directeur selecteren en aanstellen is een majeure operatie en het is er een die een grote betekenis heeft voor de vereniging en voor de leden en werknemers die voor haar werken.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

Gerelateerde artikelen op dit blog:

102. Verenigingsdirecteur, een zwaar beroep!?! Welke zijn de 'zwaartepunten' in het beroep van verenigingsdirecteur? 28 oktober 2009.

105. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke eigenschappen heeft dit schaap met vijf poten nodig voor een geslaagde taakvervulling ? (1), 12 november 2009.

107. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke 10 eigenschappen heeft dit schaap met 5 poten nodig voor een geslaagde taakvervulling? (2), 20 november 2009.

108. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus over welke 10 eigenschappen dient dit schaap met 5 poten te beschikken voor een geslaagde taakvervulling? (3), 23 november 2009.

109. Zelfde titel als 108. (4), 27 november 2009.

122. Vereniging en directeur"directeur beroepsvereniging vertrekt, opvolger gezocht (22 juli 2010).

125. Het ASAE congres in Los Angeles: enkele observaties en reflecties (3)

In mijn vorige artikel schreef ik over vakantie als compensatie voor een (werk) leven dat uit balans is. Nu gaat het over congresdeelname als compensatie voor een werkleven, waarin werkelijk leren te weinig aan bod komt. Te vaak wordt ervaring opgebouwd door een of enkele malen iets nieuws te leren en dit dan eindeloos, zij het met wat aanpassingen, te herhalen. Niet bepaald een op innovatie ingestelde houding, die menig werkgever wel best vindt.

Tijdens de Final Night Celebration--special guest Cyndi Lauper--van het congres, die plaats vond op het California Plaza Water Court, had ik een geanimeerde discussie met een goede bekende van me, directeur van een alumnivereniging van een Nederlandse universiteit. We hadden het over de merites in leer- en ontwikkelingsopzicht van deelname aan een congres als dit. Ik bracht te berde dat ik al in diverse sessies had meegemaakt dat slechts enkelen in de zaal een bepaalde publikatie kenden of zelfs hadden gelezen, die hetzij algemeen bekend mag worden verondersteld (zoals 7 Measures of Success) of die, van de hand van de spreker van de sessie, zeer onlangs had gestaan in het ASAE blad Associations Now.

Deze observatie, die overigens niet op zich staat, zette me aan het denken over de ruimte die verenigingsprofessionals zichzelf gunnen en dus bij hun baas weten te verwerven om afstand te nemen van hun werk, te reflecteren, te lezen, intercollegiale uitwisseling te hebben, bij te tanken. Mijn gevoel zegt me, de goeden niet te na gesproken, dat dit wel beter kan. Ik doel hier dus op bezig zijn met je vak als verenigingsprofessional en niet op allerlei zaken waarmee je druk bent en die te maken hebben met je organisatie (bureau, vereniging) en met de beroeps- of bedrijfsuitoefening van je leden.

 In een aantal gevallen was de kwaliteit van het gebodene op het congres beneden de verwachting van mijn Nederlandse mededeelnemers. Ik zelf heb amper teleurstelling ervaren omdat ik, als onderhand  'ervaren' ASAE congresganger, scherp selecteer wat ik bijwoon. Maar tegenvallen kan het natuurlijk altijd. In een van mijn congresblogposts op www.vm-online.nl kwalificeerde ik het ASAE congres als een vorm van ontwikkelingswerk voor het vak.

Er zijn immers zoveel mensen die betaald of onbetaald voor ontelbare verenigingen werken, en die mensen komen heus niet elk jaar naar het congres. Velen komen voor het eerst, zeker als zij werken voor een kleine vereniging. Als het ontwikkelingswerk is dan kun je, kort door de bocht gezegd, als deskundige op een bepaald gebied al gauw optreden als eenoog in een land van blinden. Maar, eerlijk is eerlijk, er treden ook keien van gezaghebbende (boeken schrijvende en goed verkopende) wetenschappers op in thought leader sessies.

Maar ja, wat is het effect van deelname aan een congres als dit? Het gaat voornamelijk om kennisoverdracht, het is een cognitieve exercitie, ondersteund met veel powerpoint- en filmmateriaal. Er wordt tijdens een sessie nu en dan, op aangeven van degene die de sessie verzorgt, een of enkele malen kort gediscussieerd door deelnemers, die naast elkaar of aan een ronde tafel zitten. Zo'n discussie blijft beperkt tot oppervlakkige uitwisseling.Ook vindt geen echte oefening plaats in bepaalde vaardigheden, terwijl er wel veel over wordt gepraat!

Als je (a) als enige van je vereniging (staf, bestuur) deelneemt en (b) alleen maar kennis overgedragen krijgt, wat is dan de kans dat deze beklijft bij jou en dat je er 'thuis' mee aan de slag kunt? Terwijl je aan het congres deelnam heeft het werk zich flink opgehoopt; en, wat nog belangrijker is, jij staat in je ervaring alleen. Ga je indrukken of inzichten overdragen? Ga je met je team samen aan de slag met een bepaald onderwerp, bij voorbeeld aan de hand van een publikatie, zoals enkele jaren geleden her en der gebeurde met het boek 7 measures of success? Ik schat in dat het leerrendement aan de bescheiden kant is. En dit is natuurlijk heel jammer als congresdeelname een compensatie-actie is!

Dit effectiviteitsargument geldt overigens ook voor trainingen, zoals nogal eens in onderzoek is vastgesteld. De grootste winst wordt behaald door het leren van de organisatie en van de mensen die er werken te realiseren via een combinatie van de volgende elementen: (1) als team, (2) kennisoverdracht (ook als het gaat om vaardigheden als communiceren, onderhandelen, omgaan met conflicten etc.), (3) vaardigheid oefenen plus (4) follow up in de vorm van coaching van het team en van de afzonderlijke leden. 

Pas in zo'n combinatie van leersituaties kan sprake zijn van een werkelijke investering in de kwaliteit van de mensen, de organisatie en haar belangrijkste processen. Ik vraag me af wanneer, if ever!, de ASAE een stap in die richting zal zetten, bij voorbeeld in de vorm van trainingen voorafgaande aan- of volgend op het congres, ook al brengt dit natuurlijk een extra belasting voor de deelnemers mee in termen van tijd en geld.

Wat natuurlijk ook nog zou kunnen is dat de ASAE haar congresconcept ingrijpend wijzigt. Maar ik zie geen tekenen die dit waarschijnlijk maken. De huidige formule van een Annual Meeting (congres) met een grote beurs als Solutions Market is te profijtelijk voor de ASAE. In elk geval vind ik dat er voor mij ook bij de huidige formule genoeg te halen is. Dus ben ik volgend jaar van de partij in St. Louis.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach. 

Andere artikelen over dit congres:

123. Het ASAE congres in Los Angeles: enkele observaties en reflecties (1), 26 augustus 2010.

124. Het ASAE congres in Los Angeles: enkele observaties en reflecties (2), 2 september 2010.

124. Het ASAE congres in Los Angeles: enkele observaties en reflecties (2)

Een van de sessies die ik op het ASAE congres (21-24 augustus, LA) bijwoonde ging over verenigingsdirecteuren, die al vele jaren bij een en dezelfde vereniging werken. Een lange verblijfsduur is een interessant fenomeen, waarover een hoop te zeggen is. Dat deden de aanwezigen dan ook. Als regel gaven zij, als zij behoorden tot de categorie met de lange verblijfsduur, diverse voor de hand liggende en doorgaans heel plausibele redenen. Daarover heb ik het graag een andere keer.

Natuurlijk werden suggesties gegeven die kunnen helpen om het zo'n lange periode 'uit te houden '. Een van de inleiders opperde dat het toch wel heel belangrijk is om af en toe eens afstand te nemen van je werk zodat je erover kunt reflecteren. Concreet: neem eens een week, misschien zelfs wel twee, vakantie. Mijn schoenen vielen uit. Natuurlijk ken ik de Noord Amerikaanse bedrijfs- en arbeidscultuur; inderdaad, twee weken vakantie per jaar is al heel wat!

Maar wie hard werkt en mogelijk nog wat prive zorgen met zich draagt, heeft allereerst behoefte aan recuperatie, herstel, even bijkomen. Misschien ben ik een verwende Westerse man, die niet zonder een lange vakantie kan. Wat ik wel weet is dat het werk niet binnen een week uit 'mijn systeem' is en dat het er al gauw weer insluipt in de week voorafgaand aan vertrek naar huis. Dus hoezo reflectie in een of twee weken in de context van het Amerikaanse arbeidspatroon? Natuurlijk zal mijn Amerikaanse collega zich best kunnen ontspannen en natuurlijk gaat zijn onbewuste gewoon door hem allerlei informatie aan te reiken.

Maar reflectie is voor mij toch vooral een bewuste activiteit, bijna meditatief van aard. Ik word erbij geholpen door rust en aandacht; door het systeem geleidelijk uit me weg te voelen vloeien; door te lezen over onderwerpen die mij interesseren, inclusief romans, biografieen e.d.; door met dierbaren van gedachten te wisselen over wat me bezig houdt of wat plotseling in het gesprek opduikt, alsof het daar al een tijd op zijn beurt heeft zitten wachten.

 Vakantie is voor de meeste mensen in onze samenleving iets heel belangrijks. Er worden hoge verwachtingen aan gekoppeld, waardoor teleurstellingen al bij voorbaat worden ingebakken. Er is veel geschreven over vakantiestress (voor, tijdens en na) en relaties die tijdens vakanties worden beeindigd. Vakantie is voor veel mensen als het ware een compensatie voor een dagelijks leven dat niet goed in balans is. We willen teveel in te korte tijd, alleen of samen met persoon X of Y of met groep A of B. Ik zeg hier niets nieuws.

Als we ons dagelijks leven, ook ons werkleven, evenwichtiger en minder overladen zouden leven, dan zouden we niet zo'n groot verlangen (hoeven) opbouwen naar het geweldige leven dat onze vakantie voor ons moet zijn. We zouden veel minder of misschien wel geen compensatie nodig hebben. We zouden gewoon door de week nu en dan tijd voor onszelf kunnen inruimen, misschien zelfs wel op een vast moment en misschien zelfs ook wel voor reflectie.

Het gaat dan om vragen als: waar ben ik mee bezig? Welk leven leef ik eigenlijk? Wat betekent mijn werk  voor mij? Past het (nog steeds) bij mij? Zo ja, kan ik dan aangeven waarom dat zo is? Zo nee, wat mis ik er dan in? Wat weerhoudt me ervan om me te orienteren op een ander leven, een andere toekomst? Enzovoort enzovoort. En vooral: tot wie wend ik me als ik behoefte heb aan een klankbord, aan iemand die me helpt om de goede vragen te stellen en die me bij de les houdt, de les die nu en dan behoorlijk confronterend kan zijn.

Want wie zijn comfort zone verlaat ontmoet onvermijdelijk onzekerheid, twijfel en angst. Juist de weg tussen de oude comfort zone en de nieuwe kan lang zijn en tegelijkertijd ook heel bevrijdend en rijpend. Vaak is het een heus avontuur om een nieuwe weg in te slaan, terwijl de bestemming nog niet in zicht is. Loopbaancoaches en -begeleiders zijn de professionals bij uitstek bij wie je te rade kunt gaan om deze via nova* te zoeken, in te slaan en onderzoekend tot een goed, bij jou passend einde te brengen. Daarover heb ik in de betreffende sessie niets gehoord.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

* Zie bij voorbeeld www.vianovaloopbaanbegeleiding.nl

Gerelateerde artikelen over dit congres:

nr. 123. Het ASAE congres in Los Angeles: enkele observaties en reflecties (1), 26 augustus 2010.

123. Het ASAE congres in Los Angeles: enkele observaties en reflecties (1)

Al een aantal jaren neem ik deel aan het congres van de ASAE: de American Society of Association Executives. Ik ben lid van die club. Zij heeft 22.000 leden, van wie de helft werkt bij een kleine vereniging (minder dan 10 werknemers). Op dit blog schrijf ik elk jaar over mijn deelname aan dit congres (Chicago, San Diego,  Toronto). De volgende congressen vinden achtereenvolgens plaats in St. Louis (2011), Dallas (2012) en Atlanta (2013).

Ik ben een ervaren verenigingsman, ervaren aan beide kanten van het groene laken: als directeur en als bestuurslid. Ervaring vind ik belangrijk, zij wordt nogal eens onderschat. Maar ervaring krijgt mijns inziens meer waarde als zij bij voortduring wordt gevoed door nieuwe ervaring, kennis en inzichten van anderen en van mijzelf. Die nieuwe voeding haal ik vooral uit de VS.

Het belang van nieuwe voeding geldt vooral voor een 'beroep' als dat van verenigingswerker, om het maar zo algemeen mogelijk uit te drukken. Deze werksoort, dit 'vak' kent immers geen wetenschappelijke basis, er wordt niet systematisch onderzocht, geen kennis opgebouwd. Maar toch blijft inspiratie nodig, ook al moet zij komen van anecdotes, speculatieve theorieen en goed bedoelde generalisaties. Ervaringen en hypothesen worden gedeeld, dit is belangrijk voor de ontwikkeling van professioneel bewustzijn.

Voor mij is deelname aan dit congres een vorm van educatief toerisme. Ik ben de hele dag in touw in een goed gefaciliteerde omgeving en neem 's avonds deel aan leuke activiteiten. Ik let goed op aan welke sessies ik deelneem en maak veel aantekeningen. Want ik verzamel kennis, ook 'tacit knowledge' en ik wil die kennis graag delen met anderen in woord en geschrift. 

Deze keer was de Nederlandse delegatie groter dan ooit: er was een georganiseerde groep van 15 personen (inclusief twee Vlaamse collega's); bovendien heb ik nog een handvol andere Nederlanders ontmoet, die op eigen gelegenheid of uit anderen hoofde aan het congres deelnamen. Zij die voor het eerst deelnamen bleken nogal eens teleurgesteld over wat zij in een sessie hadden gehoord, bij voorbeeld als het ging over social media. 'Zij hadden meer verwacht'.

Dit is natuurlijk een veel voorkomend probleem, vooral bij een groot aantal deelnemers. Dit doet zich ook bij wetenschappelijke congressen voor: er zijn enerzijds altijd deelnemers die al veel van het betreffende terrein/onderwerp weten en anderzijds deelnemers die zich komen orienteren. Op de schaal van een congres als dit --5000 + een paar honerd online--is het onvermijdelijk dat je als presentator van een sessie (learning lab) om te beginnen niet weet wie er in de zaal zitten, zodat je je verhaal niet op hun niveau kunt afstemmen. Voorts kun je er vergif op innemen dat je verhaal bij een deel van de mensen niet aankomt en bij een ander deel als oude kost wordt ontvangen. Niemand tevreden dus.

Ik zie zo'n congres vooral als een vorm van ontwikkelings- en zendingswerk voor het werkveld; de verenigingswereld is zo groot en divers, er zijn zoveel kleine verenigingen, besturen, directeuren en stafleden, er is zoveel basaal ontwikkelingswerk te doen, de mensen in de kleine verenigingen werken zo hard dat zij aan reflectie niet toekomen. Professionalisering is een verre wensdroom. Dus biedt deelname aan een congres uitkomst.

Als je zelf al het een en ander weet van een bepaald onderwerp, dat vrij nieuw en bovendien veelbelovend is, dan is het een toevalstreffer als je binnen zo'n algemeen congres, met zoveel onderwerpen--ik noem het een omnibus congres--echt dingen aan de weet komt die je verder brengen. Hoewel je dit natuurlijk nooit kunt uitsluiten.

Mijns inziens kun je dan beter naar een gespecialiseerd vakcongres gaan of deelnemen aan een netwerk van gelijkgerichten en -geinteresseerden. Overigens, bij tal van nieuwe en hype-achtige onderwerpen kun je zelf al gauw een aardige expertstatus verwerven, ookal zal die waarschijnlijk maar van korte duur zijn, gezien het hoge tempo van de technologische en commerciele ontwikkelingen. Overigens is het natuurlijk ook altijd de moeite waard om sessies over andere onderwerpen bij te wonen, ter verbreding van je horizon. Het is mijn ervaring dat je juist daar aardige inspiratie kunt opdoen die je goed van pas kan komen bij het onderwerp van je primaire interesse.

Met andere woorden, zoals zo vaak in het leven, spelen ook hier verwachtingen een belangrijke rol. Het is belangrijk om te weten wat je wilt en waar je daarvoor terecht kunt. Ik vind op dit congres elk jaar nog voldoende van mijn gading voor de kennisbehoefte die ik heb. In de presentaties en in de bookstore. En voor andere kennis- en vaardigheidsbehoeften zoek ik andere educatieve gelegenheden. Ik ben natuurlijk niet alleen maar een educatieve toerist maar ook een educatieve veelvraat.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach, Los Angeles, 25 augustus 2010.

 

122. Vereniging en directeur: directeur beroepsvereniging vertrekt, opvolger gezocht.

Verenigingsdirecteuren in Nederland opgelet! Er komt een vacature aan. Per einde van dit jaar vertrekt mr. Rein Baneke als directeur van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP, ruim 12.000 leden, meer dan 50 werknemers), de beroepsvereniging van psychologen. Baneke is dan 30 jaar in dienst geweest van het NIP, waarvan 14 jaar als directeur. Het bestuur is inmiddels aan de slag om in zijn opvolging te voorzien.

Baneke was bij het NIP aanvankelijk werkzaam als juridisch medewerker met een zeer brede portefeuille: verenigingsrecht, gezondheidsrecht, beroepsethiek, arbeidsrecht, cao's, individuele belangenbehartiging en nog veel meer. Een groot deel van dit werk is hij tijdens zijn directeurschap blijven doen, ook al zijn al vele jaren diverse juristen op het NIP bureau werkzaam. Er was immers werk in overvloed, hij was er een kei in en hield ervan.

Baneke is een typisch voorbeeld van een interne kandidaat, die tot directeur wordt bevorderd, niet omdat hij het zelf wil maar omdat het hem wordt gevraagd. Dit type kandidaat is veelal zeer kundig op zijn vakgebied, beschikt over een groot netwerk en kent de vereniging goed. Voor veel besturen is de vraag of zo'n persoon ook een bekwaam manager is secundair. Aan deze kwaliteit wordt de laatste tijd in selectieprocedures terecht meer aandacht geschonken. Een bestuur denkt soms voordeliger uit te zijn, omdat de directeur immers ook altijd nog kan worden ingeschakeld bij allerlei juridische kwesties die niet zozeer de leden als de belangen van de vereniging betreffen.

Baneke is geen psycholoog. Dat gold ook voor mij, die hem als directeur voorging. Het gold ook niet voor mijn voorganger. En het geldt overigens ook niet voor de voorzitter en vicevoorzitter van het NIP, Hans Kombrink respectievelijk Nelly Altenburg. ZIj hebben een politieke c.q. vakbondsloopbaan achter zich. Het NIP heeft deze uitzonderlijke situatie in de topleiding mogelijk gemaakt door een statutenwijzging in het kader van een modernisering van de organisatie.

Een van de belangrijkste taken van het bestuur is de werving en aanstelling van een goede directeur, aan wie het een groot deel (zo niet alle) van zijn bevoegdheden kan delegeren. Een goede directeurkeuze is een van de meest cruciale manieren waarop een bestuur waarde kan toevoegen aan de organisatie. Opstelling van een degelijk profiel, dat niet in de opsomming van allerlei algemene competenties blijft hangen en dat past bij de behoeften van de vereniging in de komende vijf jaar is de eerste stap. Die behoeften dienen zo specifiek mogelijk in kaart te worden gebracht opdacht de daarvoor best geschikte kandidaat kan worden geworven. Wat voor directeur vindt het bestuur dat het NIP nodig heeft en waarom? Deze fase kan absoluut niet worden uitbesteed aan een searchbureau!

Als deze eerste stap gezet is, waar gaat het NIP bestuur dan zoeken om een opvolger te vinden? In het bureau, in de vereniging, bij zusterverenigingen, bij verenigingen van een andere signatuur/type, in managementkringen, bij searchbureaus? Bij de KNVB volgt Bert van Oostveen per 1 september Henk Kesler op als directeur (voorzitter raad van bestuur; het traditionele bestuur heet hier Raad van Toezicht). Van Oostveen werkte al jaren in een diversiteit van functies binnen de KNVB en Kesler kondigde twee jaar geleden zijn afscheid al aan. Een ideale situatie!

Het lijkt mij onwaarschijnlijk dat het bestuur van het NIP zo'n ideale situatie gegeven is en een kandidaat vindt binnen het bureau, zowel qua geschiktheid als beschikbaarheid. Ik zeg dit zonder het profiel te kennen maar vanuit mijn ervaring met vergelijkbare situaties. Kandidaten van binnen hebben diverse voordelen maar hun kandidatuur voor hun nieuwe functie kent ook diverse nadelen, zo leert de ervaring. Een interne kandidaat is echter niet op voorhand kansloos. Veel hangt daarbij af van de concrete situatie en hoe bestuur en directie omgaan met risicofactoren, die eventueel kleven aan de benoeming. Maar nogmaals, dan moeten er wel kandidaten zijn!

Het lijkt mij ook niet waarschijnlijk dat het bestuur een kandidaat vindt die in een eerdere fase van haar/zijn loopbaan op het bureau werkte, vertrok naar elders en nu terugkeert in de hoogste functie. Zulke bewegingen zijn mogelijk in het bedrijfsleven, zoals een tijd geleden gebeurde bij Starbucks en binnenkort zal plaats vinden bij Philips. Frans van Houten, tot eind 2008 topman bij chipfabrikant NXP, destijds een dochter van Philips, zal eind 2011 bestuursvoorzitter Gerard Kleisterlee opvolgen. Trouwens ook de nieuwe hoofdredacteur van de Volkskrant Philippe Remarque is een kandidaat 'van buiten' die eerder 'binnen' werkte. Hoofdredacteur Pieter Broertjes promoveerde hem naar verluidt weg als correspondent naar Washington toen hij als 'man van binnen' enkele jaren geleden een kritische notitie schreef over de koers van de krant.

Een kandidaat van buiten lijkt mij het meest voor de hand liggend. Van buiten betekent hier 'van buiten het bureau'. Dit sluit niet uit dat een kandidaat wordt gevonden in het ledenbestand, het gebied dus tussen 'binnen in enge zin' en 'buiten in ruime zin'. Dit is omvangrijk en divers, zowel wat toepassingsgebieden betreft alsook wat betreft de functies waarin psychologen werkzaam zijn. Dit geldt natuurlijk ook voor vrijwel alle andere opleidings- en beroepsgroepen. Velen van hen bekleden leidinggevende functies in een grote verscheidenheid van instellingen en organisaties.

Het is verleidelijk om iemand te benoemen die haar/zijn sporen elders al heeft verdiend in een vergelijkbare positie. Echter dat kan soms flink tegenvallen. Bestuursleden en ook vele anderen zijn geneigd om resultaten toe te schrijven aan degene die de leiding heeft. Maar hiermee gaat men voorbij aan het grote aantal factoren dat van invloed is op succes. Men ziet over het hoofd dat iemand weliswaar heel succesvol kan zijn geweest in organisatie A, maar dat dit niet wil zeggen dat deze zelfde persoon ook heel succesvol zal zijn in organisatie B of C. Met andere woorden: 'resultaten behaald in het verleden zijn geen garantie voor de toekomst'! En laten we bovendien niet vergeten dat het voor bepaalde onderwerpen lang kan duren voordat resultaat zichtbaar wordt. Soms kan een opvolger dat op zijn lijst van verdiensten schrijven!

In de ASAE studie '7 Measures of Success' , waaraan ik vorige jaren menig artikel op dit blog heb gewijd gaat het in hoofdstuk 6 Old Saws and Fresh Cuts over conventional wisdom. Een van die vaak verkondigde opinies is dat de directeur 'should be an association professional and come from outside the organization and its membership'. (66) (Noot: met association professional wordt een persoon bedoeld die leidinggeven aan verenigingen als vak heeft. In ons land kennen wij in dit verband de verenigingsdirecteur en de verenigingsmanager). Het onderzoek geeft geen steun aan deze stelling.

Slechts drie van de negen verenigingen in de geselecteerde groep handelden volgens deze stelling toen zij hun huidige directeur aanstelden.Twee verenigingen hadden hun huidige directeur gevonden in hun ledenbestand en vier hadden een interne (in het werkapparaat) kandidaat gekozen. Echter, pikant is dat twee van deze verenigingen voor een interne kandidaat kozen na een kort directeurschap van iemand van buiten. Ik herinner mij een vergelijkbare situatie een aantal jaren geleden bij de Nederlandse Ski Vereniging. Met flink wat ophef werd na het vertrek van directeur Ram (naar de Nederlandse Doping Autoriteit) een kandidaat van buiten met een mooie staat van dienst binnen gehaald. Binnen een jaar was deze directeur exit en was een interne kandidaat hem opgevolgd.

Maar belangrijker dan de achtergrond van de directeuren in de onderzoeksgroep en de weg waarlangs zij op de directeurstoel kwamen is dat 'They matched themselves to the personality of the organization and understood what it expected of them'. Dat klinkt mooi maar tegelijk ook cryptisch. Want kom er maar eens achter wat nu precies 'de persoonlijkheid van de organisatie' is. Een grote beroepsvereniging heeft voor de personen die er de leiding over hebben veel weg van een veelkoppig monster met octopusachtige kenmerken.

De omvang van het ledental is natuurlijk niet zonder belang. Maar wat er echt toe doet is de arbeidsdelige structuur, zowel in de top (federaal bijna) als aan de basis, waar de structuur is geleed volgens historisch gegroeide doelgroepsegmentatie. Er is een enorme diversiteit aan belangen, er zijn vele divergerende processen, er zijn tal van coordinatiemechanismen nodig om 'de boel bij elkaar te houden' en vooruit te brengen. Er spelen, evenals trouwens in vrijwel elke andere grote organisatie, vele politieke processen tussen de onderdelen van de organisatie.

Een vereniging, zeker een beroepsvereniging, neigt tot behoudzucht, omdat de 'zittende leden' de weg in de organisatie en het spel kennen. Zonder iemand te kort te willen doen ben ik van mening dat al die groepen erop uit zijn om hun belang op zijn minst te beschermen en als het even kan uit te bouwen. Dat is hun goed recht en ook hun verantwoordelijkheid ten overstaan van hun achterban. Het effect is wel dat ruimte voor nieuwe initiatieven zoals de ontwikkeling van nieuwe werkvelden dient te worden bevochten door hen (directeur, bestuur) die naar het bredere belang kijken en verder dan de dag van morgen.

Enige tijd geleden schreef ik op dit weblog een aantal artikelen (zie onderaan dit artikel) over 'de zwaarte van het beroep' van verenigingsdirecteur. Inderdaad, het is een flinke job waarvoor je veel in huis moet hebben. Een goede directeur hoeft echter niet per se uit de eigen achterban te komen zoals twee beroepsverenigingen--de Nederlandse Vereniging voor Psychiatrie en de Vereniging voor Gedragstherapie en Cognitieve Therapie--laten zien.

Maar als er meerdere kandidaten zijn en als zich, bij gelijke kwaliteit, een goede kandidaat uit de eigen achterban bevindt, een kandidaat dus die qua CV naadloos aansluit bij de specifieke eisen van het bestuur voor de directiefunctie in de komende vijf jaar, dan zou ik haar/hem zeker niet laten lopen.

In tegendeel, ik ben er, mede op basis van ervaring, van overtuigd dat de gemeenschappelijke opleidings- en beroepsachtergrond, hoe algemeen ook, van zo'n kandidaat een belangrijke toegevoegde waarde kan leveren in haar/zijn functioneren. Al was het alleen maar vanwege het feit dat vertrouwen gemakkelijker wordt geschonken: je bent immers een van hen, je weet hoe zij denken, je kent hun taal, je hebt hetzelfde DNA.

Dit DNA kan dus een bevorderende factor zijn voor je effectiviteit als directeur. Waar het echter in de kern op aan komt is je persoonlijkheid en wat je aan gevraagde bagage--vooral sociale vaardigheden--meebrengt. Ik ben heel benieuwd naar het profiel voor de nieuwe NIP directeur en niet minder naar de persoon die de functie zal gaan bekleden. Ik wens het NIP bestuur veel succes bij de uitvoering van deze belangrijke taak.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

• 102. Verenigingsdirecteur, een zwaar beroep!?! Welke zijn de 'zwaartepunten' in het beroep van verenigingsdirecteur? 28 oktober 2009.
• 105. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke eigenschappen heeft dit schaap met vijf poten nodig voor een geslaagde taakvervulling ? (1), 12 november 2009.
• 107. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke 10 eigenschappen heeft dit schaap met 5 poten nodig voor een geslaagde taakvervulling? (2), 20 november 2009.
• 108. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus over welke 10 eigenschappen dient dit schaap met 5 poten te beschikken voor een geslaagde taakvervulling? (3), 23 november 2009.
• 109. Zelfde titel als 108. (4), 27 november 2009.

121. Vereniging en bestuur/bureau (3): Kloofdichters en organizers rukken op!

Onlangs heb ik weer een nieuw woord geleerd: kloofdichter. Ik las het in de kop van een kranteartikel. Omdat ik het niet kende las ik het aanvankelijk verkeerd. Mijn eerste associatie was dat het zou gaan over schrijvers die gedichten maken over kloof-verschijnselen, zowel in de natuur als in metaforen. Daarna dacht ik dat het artikel misschien wel zou gaan over een Talibaanachtige actiegroep, die ten strijde trekt tegen het in het dagelijks leven alom aanwezige decollete.

Maar niets van dit alles. Het artikel ging over de afstand tussen leiding en leden in de vakbeweging, meer in het bijzonder binnen de grootste vakbond in de publieke sector, de FNV bond AbvaKabo (350 duizend leden). Dit thema is een van de oudste binnen de vakbeweging, er is in de tweede helft van de vorige eeuw veel sociologisch en sociaal-psychologisch onderzoek naar verricht. We weten hoe het zit en hoe het werkt, maar dat wil niet zeggen dat er in de praktijk veel verandert.

Steeds immers zijn er weer andere leiders, andere leden, veranderen hun omstandigheden en hun opvattingen. De vakbondsleiders hebben niet alleen te maken met hun eigen achterban maar ook met hun overlegpartners, de werkgevers en de vertegenwoordigers van de staat. Een respectabele vakbeweging laat zich veel gelegen liggen aan deze partners. De vakbeweging is niet voor niets een van de 'sociale partners' zoals het zo fraai heet.

Wie veel verkeert in andere kringen en mede daardoor (te) veel rekening houdt met andere belangen--denk aan de uitdrukking ' wie met pek omgaat wordt ermee besmet'-- verliest onwillekeurig de belangen van de eigen achterban uit het oog. Of gaat ze anders wegen, plaatsen in het grote spel. Aan de basis van dit proces ligt voor mij Michels' fameuze ijzeren wet van de oligarchie (1911). 

Deze ijzeren wet houdt kort gezegd het volgende in: er ontstaat een kleine, zelfstandige en zelfgenoegzame groep van politieke leiders die, op de golven van een democratische beweging omhoog getild, aan de massa hun wil opleggen. Dit proces is volgens Michels het karakteristieke en onvermijdelijke verziekingsproces van alle democratie. Zijn sociologische verklaringsmodel steunt op 2 pijlers: (a) de noodzaak van organisatie en (b) de verzelfstandiging van het leiderschap. In zijn betoog staat de ontwikkeling van het leiderschap centraal.

Terug naar 'de Kloofdichters' bij de AbvaKabo. In het voorjaar heeft zich onder deze naam een groep ontevreden leden gevormd. Zij beklaagden zich erover dat de top van de bond te weinig oog heeft voor de leden op de werkvloer. De top is doorgeschoten met zijn managementdenken, biedt onvoldoende weerstand tegen de marktwerking in de zorg en de post en springt onvoldoende op de bres om de sociale voorzieningen te behouden. De bond bevindt zich, zo blijkt, in een spagaat: aan de ene kant de gematigde polderaars en aan de andere kant de leden die hardere acties wensen. Anders gezegd: de bond als brede maatschappelijke instelling versus een actieve ledenvereniging, die alleen de belangen van de leden vertegenwoordigt.

Wat nu bij de AbvaKabo is gebeurd is uniek in de geschiedenis van de vaderlandse vakbeweging. 'De Kloofdichters' hebben zich kandidaat gesteld voor het bondsbestuur en zij hebben een historische overwinning geboekt! Twee van de Kloofdichters veroverden een plaats in het Dagelijks Bestuur, dat overigens onder leiding blijft staan van de voor vier jaar herkozen Edith Snoey. In het onbezoldigd hoofdbestuur veroverden de kloofdichters zeven van de elf zetels.

En nu maar hopen dat de nieuwe bestuursleden de rug recht houden en niet besmet raken! De wereld ziet er van boven immers anders uit dan van onderen. Zij zullen hierbij ongetwijfeld worden geholpen door de uit de VS overgewaaide methode van actievoeren die 'organizing' heet. Andy Stern, vijftien jaar lang de leider van de grootste Amerikaanse vakbond in de publieke sector (SEIU), trad op 19 mei op als sterspreker op het bondscongres van de AbvaKabo, waar de Kloofdichters hun zege boekten. Stern is de bedenker van deze activistische methode. In de VS is deze methode de strategie om te overleven.

Stern heeft het structurele ledenverlies van zijn bond en ook dat van bonden in de marktsector, gekeerd door de focus van het vakbondswerk te verleggen van politiek en beleidswerk naar ledengroei. Bij organizing gaat de bond in de vuurlinie liggen. Organizers gaan direct naar de werkvloer en horen uit de eerste hand wat de werknemers dwars zit. Samen kiezen zij dan een doel waarop actie wordt gevoerd. Stern zegt dat zijn bond hierdoor de snelst groeiende ter wereld is. 'We hebben 2.2. miljoen leden. Vorig jaar kwamen er alleen al 90.000 nieuwe leden bij'. Dit heeft de bond de laatste tien jaar een miljard dollar opgeleverd. En dit terwijl de bond bovendien de contributie heeft verhoogd! Maar de werknemers krijgen er zichtbaar wat voor terug.

Het kan in ons land een heftige tijd gaan worden, alleen al in de publieke sector. Het nieuwe kabinet kan, welke politieke signatuur het ook heeft, de borst nat maken als het in de publieke sector gaat hakken en snijden. De AbvaKabo wordt activistischer, zowel op het niveau van zijn bestuur als bij zijn achterban. De schoonmakers met hun bonden hebben ons laten zien waar organizing toe kan leiden: veel troep en overlast voor het publiek en een mooi resultaat voor zichzelf!

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

26 mei 2010.

Gerelateerde artikelen op dit weblog in de reeks Vereniging en bureau:

110. Vereniging en bureau (1): Medezeggenschap

115. Vereniging en bureau (2): Bezuinigen moet. Maar hoe? Van kaasschaaf tot volledige uitbesteding.

Overige artikelen over het bureau:

15. Zieke teams, wie is de (volgende) zondebok?, 15 februari 2007.

20. Leve het bureau! ,9 mei 2007.

120. Vereniging en voorzitter: voorzitter gezocht en gevonden-hij komt van buiten!

Op 10 mei wordt Jaap Smit (53), als enige kandidaat, de nieuwe voorzitter van het CNV (opgericht in 1909; 335.000 leden). Ik vind dit een moedige stap, zowel van de federatie als van Smit. Immers, Smit komt van buiten en heeft totaal geen vakbondservaring. Dat gold ook voor zijn voorganger Rene Paas, een Groningse CDA wethouder. Paas werd in 2005 voorzitter, zonder polderervaring. Hij dacht die wel snel in te halen. Na vier jaar (43) stapte hij op, hij gaf aan dat hij het lastig vond om als buitenstaander een vakbond te leiden. Na zijn vertrek van het CNV werd hij voorzitter van Divosa, de vereniging van directeuren van sociale diensten.

Smit is natuurlijk een andere persoon, met een andere gevarieerde achtergrond, ook beroepsmatig. Hij was dominee, consultant bij onder meer KPMG en directeur van Slachtofferhulp Nederland. Deze job heeft hij, naar verluidt, heel goed gedaan. Daarnaast was hij onder meer een tijd voorzitter van de Raad van Toezicht van De Rode Hoed. Mensen die hem kennen zeggen dat hij uitermate geschikt is als boegbeeld van het CNV. Overigens heeft hij ook al kenbaar gemaakt Haagse politieke ambities te hebben!

Bij de FNV zou zo'n voorzitterskandidaat (nog) absoluut niet mogelijk zijn. De cultuur is daar anders, strijdbaarder, minder gericht op harmonie en verzoening, meer op conflict en strijd. Waarschijnlijk zouden er, binnen het veel grotere FNV, diverse interne kandidaten voor het voorzitterschap zijn. Bij het CNV was er geen een. Bert van Boggelen, waarnemend voorzitter sinds het vertrek van Paas, had er tenminste geen zin in. Hij weet hoe moeilijk het is om tien autonome bonden, alle met eigen ideeen en belangen, aan te sturen. Als je voorzitter van de federatie bent moet je constant onderhandelen om tot een gezamenlijk standpunt te komen. Het is een ingewikkeld spel dat vraagt om goed leiderschap. Bij gebrek aan interne kandidaten ging men dus op zoek naar kandidaten buiten de deur. En vond Jaap Smit.

Van Boggelen had niet alleen geen zin in het voorzitterschap, hij gaat bovendien na elf jaar weg bij het CNV; hij staat op de 14de plaats van de kieslijst van Groen Links. Smit heeft er wel zin in. Hij zegt gewoon in het diepe te springen en om die sprong iets makkelijker te kunnen maken heeft hij in zijn sollicitatie strategisch iets heel handigs gedaan. Hij bracht een belangrijke voorwaarde in.

Hij stelde 'de heren aan tafel' de fundamentele vraag: zitten hier autonome bondsvoorzitters of zit hier een club die gezamenlijk wil werken aan een sterk CNV? Hij zei vervolgens: ik kom hier alleen als u allen voor de tweede optie kiest. Dat deden ze, gelukkig!' Ik ben natuurlijk heel erg benieuwd of de heren hun verbale instemming ook in praktijk zullen brengen. In vakbondsland zou dat een godswonder zijn. Mogelijk heeft Smit als theoloog een hotline met het Opperwezen, misschien zelfs wel, wegens goed gedrag, tegen lokaal tarief! Die verbinding kan hij wel eens meer dan hem lief is nodig hebben.

De vakbeweging is in de loop van haar geschiedenis--globaal sedert 1900--voor vele van haar bestuurders een springplank geweest naar een respectabele positie elders in de samenleving. Ik heb dit kunnen vaststellen in mijn proefschrift Vakbondsleiders in Nederland. Van vijand en indringer tot bondgenoot en steunpilaar (1982). De handelsuitgave heeft als titel 'Strategie en leiding van de vakbeweging in Nederland  (1983).

In mijn studie bracht ik over de periode 1906 - 1979 de loopbanen van alle bestuurders van de toen bestaande drie vakcentrales in kaart. Ik relateerde de ontwikkeling in deze loopbanen aan de fase van professionalisering waarin de vakcentrale zich bevond. Deze hield op haar beurt weer verband met de mate waarin de vakbeweging deel ging uitmaken van de heersende maatschappelijke orde. Hoe meer zij maatschappelijk geintegreerd raakte, hoe meer haar bestuurders de vakbeweging voor hun pensioenleeftijd verlieten en hun loopbaan elders (vooral in de politiek en in aan de verzorgingsstaat gelieerde ambtelijke organisaties) voortzetten, overigens nog niet in het bedrijfsleven. De overstap daarheen kwam pas later, bij voorbeeld toen CNV voorzitter Jan Lanser na zijn pensionering een aantal commissariaten 'verzamelde'.

Lange tijd was er veel kritiek op dergelijke overstappen. Hoe meer richting bedrijfsleven, hoe zwaarder de beschuldiging van klasseverraad, vooral in de kring van het NVV, een van de voorlopers van de FNV. Ik vind het een teken van voortgaande integratie van de vakbeweging in de maatschappij, dat nu ook mensen van buiten worden aangetrokken om de hoogste positie te bekleden. Natuurlijk, Paas en Smit behoren allebei tot de christelijke 'zuil', maar dit laat onverlet dat het nooit voorkwam dat op dit niveau iemand werd benoemd die niet voortkwam uit de eigen gelederen, hetzij 'de rank and file', hetzij het kantoorapparaat. Hier kwamen immers geleidelijk aan steeds meer hoger opgeleiden te werken; deze waren nodig om de vakbeweging te kunnen laten meedraaien in de omvangrijke overlegmachines van Nederland Polderland.

Dus, als Smit aangeeft politieke ambities te hebben, dan is daar niets mis mee. In tegendeel. Laat hem een fantastisch boegbeeld zijn voor het CNV. Laat hem zich ontplooien en bijdragen tot groei en bloei van de centrale. Mobiliteit is een groot goed. Vier jaar hard en effectief werken kan heel wat opleveren. Teveel verenigingen hebben te lijden (gehad) van voorzitters met zetelzucht, met grote hoeveelheden bisonkit aan hun broek.

Opvolging van de belangrijkste 'man' leidt vaak tot gedonder. Dit is het CNV bespaard gebleven want het had geen interne kandidaat, laat staan kandidaten. Bij de FNV zou dat zeker anders zijn. Daar zou een echte opvolgingsstrijd ontbranden, dat is daar al eens vertoond. Ook niets mis mee. Democratie gedijt bij pluralisme en concurrentie. Dat geldt ook voor de politiek. De overdracht van het leiderschap binnen de PvdA van Bos naar Cohen is in die partij en in vele partijen, ook in het buitenland, ongekend. Lees het boek van Ed van Thijn 'Kroonprinsenleed' (2008). En niet te vergeten de opvolging van Blair door Brown bij de Britse Labour partij.

Opvolging in de top van het 'grote' bedrijfsleven, een 'leiderschapswissel', kent een geheel eigen dynamiek, vooral als er enkele kroonprinsen zijn. Het gaat immers om 'mensen met een sterk karakter en een geheel eigen stijl', aldus KPN President-commissaris Risseeuw onlangs. Bij KPN wordt Scheepbouwer volgend jaar opgevolgd (nu nog twee van de vier kroonprinsen over). We zien het ook bij Philips, waar begin volgend jaar Kleisterlee zal worden opgevolgd en onlangs bestuurslid Ragnetti opstapte, hoogstwaarschijnlijk omdat hij niet de opvolger zal zijn. 

Stel dat deze bedrijven een of meer interne kroonprinsen hebben, wie zegt dan dat ze uiteindelijk niet toch een persoon van buiten zullen benoemen? De Raad van Commissarissen van Philips heeft al gesprekken gevoerd met externen! Waarom ook niet? En het was Scheepbouwer, die in 2001 als buitenstaander aantrad bij het voormalige staatsbedrijf KPN, en die het in betrekkelijk korte tijd, weliswaar met harde hand, wegvoerde van de rand van de afgrond en omvormde tot een bloeiend bedrijf.

Dus wens ik het CNV alle goeds met haar nieuwe voorzitter van buiten Jaap Smit.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

6 mei 2010.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

64. Zitvlees, 18 december 2008.

46. Van welkom tot bonjour: de gaande en de komende man/vrouw aan de top, 17 maart 2008.

19. Op zoek naar een nieuwe voorzitter, 4 mei 2007.

12. Voorzitter gezocht, 10 januari 2007.

11. Requiem voor de grote kale leider, 29 december 2006.

8. Van passant tot partner, 16 december 2006.

119. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (13). Hoeveel beroepsverenigingen zijn er eigenlijk in Nederland?

Hoeveel beroepsverenigingen zijn er eigenlijk in ons land? Eerder schreef ik, op basis van informatie uit betrouwbare bron, dat ons land bijna 700 beroepsverenigingen kent, in omvang varierend van heel erg klein tot zeer groot. Nader onderzoek heeft me geleerd dat het aantal beroepsorganisaties bijna 2.100 bedraagt.

De SBI code in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel is 9412. De code staat voor vijf aanduidingen: beroepsfederaties, beroepsorganisaties, beroepsverenigingen, federaties van beroepsverenigingen, verenigingen van vrije beroepsbeoefenaren.  Ter vergelijking geef ik nog een paar cijfers: ons land telt bijna 6.700 bedrijfs- en werkgeversorganisaties (SBI code 9411) en ruim 350 werknemersorganisaties (SBI code 9420).

Vrijwel wekelijks worden nieuwe beroepsverenigingen opgericht, op initiatief van beoefenaren van een relatief nieuw beroep of omdat een aantal mensen zich, uit ontevredenheid, afsplitst van hun beroepsvereniging en zelf een nieuwe vereniging opricht. Soms houden beroepsverenigingen op te bestaan, bij voorbeeld als gevolg van fusie.

Al deze veranderingen in de wereld van de beroepsverenigingen zijn gevolg van de toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt, de invloed van regelgeving en het functioneren van de beroepen en hun verenigingen in die dynamiek en soms hectiek.

In het voorjaar van 2009 zijn Dinie Naezer-Heerschop  en ik het Platform Beroepsverenigingen begonnen. Zichtbare uitingen zijn tot nog toe een LinkedIn groep, een eerste bijeenkomst op 23 juni 2009, een tweede op 27 oktober 2009 over toekomstscenario's (helaas afgelast wegens onvoldoende aanmelding) en een derde, zeer geslaagde, op 16 februari 2010 over fusies in Verenigingsland.

Op dit weblog heb ik in diverse artikelen aandacht aan deze bijeenkomsten besteed. Dat geldt ook voor het verschijnsel beroepsvereniging als zodanig en de verschillen tussen dit type vereniging en andere verenigingstypen zoals de branchevereniging. Aan deze onderwerpen zal ik aandacht blijven geven.

Inmiddels zijn Dinie en ik, daartoe uitgenodigd, in gesprek met het nieuwe bestuur van de VPN, de beroepsvereniging van en voor verenigingsprofessionals. Algemeen doel van het gesprek is meer eenheid en structuur te brengen in de organisatie van verenigingsprofessionals en -managers in ons land. Wij zijn daar, met het bestuur, voorstander van. We vinden dat de VPN daarin een leidende rol moet spelen. Ik verwijs hier naar een pleidooi van deze strekking in onze Open Brief aan de VPN in het magazine VM (juni 2008, pagina 73).

Een meer bijzonder doel van ons overleg met het VPN bestuur is het Platform minder persoonsafhankelijk te maken. Wij willen het bij voorkeur organisatorisch verankeren in de VPN organisatie, de onzes inziens daarvoor als vanzelfsprekend in aanmerking komende partij, waarbij de betreffende werkzaamheden worden uitgevoerd door het ondersteunende secretariaat of een andere dienstverlener. Dinie en ik blijven inhoudelijk betrokken bij het Platform, als leden van de (nog te formeren) programmacommissie, die elk jaar een aantal interessante bijeenkomsten organiseert.

Wij zijn blij met deze voor het Platform grote stap voorwaarts. Het is onze bedoeling en onze wens dat de bijna 2100 beroepsverenigingen in ons land, juist ook de kleine zonder noemenswaardig personeel, via het Platform minstens enkele graantjes kunnen meepikken van het professionaliseringsaanbod dat het Platform  via de VPN zal doen.

Het CBS onderscheidt de bevolking (15 - 65 jaar) in beroeps- en niet - beroepsbevolking. De beroepsbevolking wordt onderscheiden in werkloos en werkzaam. Het beroepsniveau telt vijf geledingen: elementaire beroepen, lagere beroepen, middelbare beroepen, hogere beroepen en wetenschappelijke beroepen.

Het zou interessant zijn na te gaan hoe de verdeling van de bijna 2100 beroepsverenigingen over deze vijf niveaus is. Ik neem aan dat we deze verenigingen vooral aantreffen bij de laatste drie categorieen. En ik weet dat ook verenigingen van beroepsbeoefenaren op hoog niveau vaak heel elementair bezig zijn als het gaat om hun beroepsvereniging.

Verenigingswerk is namelijk een heel ander vak dan dat waarmee de beroepsbeoefenaar haar of zijn boterham verdient! Dus hoop ik dat het Platform erin slaagt om, via de VPN, lange tijd toegevoegde waarde te leveren aan alle beroepsverenigingen, van welk opleidingsniveau haar beoefenaren ook mogen zijn.

Theo Jonkergouw, Platform Beroepsverenigingen/Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur

Gerelateerde artikelen op dit weblog: zie de artikelnummers (met volgnummers)  101 (12), 100 (11), 96 (10), 95 (9), 94 (8), 93(7), 92 (6), 89 (5), 86 (4), 84 (3), 83 (2) en 82 (1).  Het eerste artikel (1) gaat over de functies van de beroepsvereniging. Daarop volgende artikelen gaan over verschillen tusasen beroeps- en branchevereniging. Latere artikelen gaan over beroepsverenigingen (USA) wier congressen ik bijwoonde (ASAE, ACR, APA) en over het Platform Beroepsverenigingen.

118. Verenigingen op de Kaart--Een Nationale Verenigingen Dag, iets voor ons land?

Nederland wordt door ons vaak vergeleken met de Verenigde Staten. Ik vind dit altijd belachelijk. Hoe zinvol is het om een klein relatief onbelangrijk Europees land te vergelijken met een geheel continent, dat uit ruim 50 staten bestaat? Beide hebben echter wel een kenmerk gemeen: een hoge verenigingsdichtheid, dus een hoge mate van zelforganisatie.

Verschilpunt is overigens weer wel, dat Amerikaanse verenigingen doorgaans activistisch zijn: veel grassroots werk, gericht op politieke invloed, die zich dient te vertalen in maatregelen die door de vereniging worden gewild. In een gepolariseerd maatschappijtype met de facto een tweepartijenstelsel en direct kiesrecht komt het er dus op aan om diegene te bewerken, die afhankelijk is van jouw stem en portemonnee.

De strijd om de hervorming van het Amerikaanse zorgstelsel gaf weer eens een mooie illustratie van deze gang van zaken. Als ik lid ben van het Congres, naar wie luister ik dan? Naar Obama, mijn collega's, mijn kiezers in de staat waar mijn thuisbasis is, hun diverse lobbygroepen, de ziektekostenverzekeraars, de farmaceutische industrie enz. enz.

Hoe anders is dat bij ons: een veelpartijenstelsel en een hele grote polder, voornamelijk gevuld met spelers op het brede maatschappelijke middenveld. Deze polder werkt als een stabiliserend systeem, met als centraal punt de Nationale IJskast (SER) op de Bezuidenhoutseweg. Veel branche-, beroeps- en andere verenigingen spelen al dan niet vol overgave het polderspel. Als je niet meedoet of andere spelregels volgt, dan plaats je jezelf buiten spel.

In de Verenigde Staten is de American Associations Day al geruime tijd een jaarlijkse gelegenheid om de verenigingen en hun bijdrage aan de maatschappij op de kaart te zetten. Dit jaar vindt deze Dag plaats op dinsdag 23 en woensdag 24 maart. Dat is echt een ander soort aandacht dan in ons land wordt gevraagd voor de vrijwilliger (MAD-Day). Want hierbij staat vooral maatschappelijke erkenning voor de betekenis van de vrijwilliger in de hulp- en dienstverlening centraal. De vrijwilliger in beroeps-, branche- en vele andere verenigingen deelt niet in deze aandacht.

Hoe ziet zo'n American Associations Day eruit? Plaats van handeling op de eerste dag is de Capital Room (lobby level) in het Hyatt Regency hotel in Washington. Organisator is de ASAE, de heel grote broer van de VPN, de vereniging van verenigingsprofessionals hier te lande. Dinsdag 23 maart begint om 12.00 uur met registratie (badges, gids met foto's, namen etc. van de leden van het Congres, een mooi handig boekje); een welkomstwoord door de president & CEO van de ASAE; rapportage door de ASAE Commissie voor Public Policy; presentatie van 'hill visit materials'. Aansluitend vinden, onderbroken door een Networking Break, twee presentaties van elk een uur plaats.

Beide hebben als onderwerp 'Plan your most Successful Legislative Year Ever:Tips for Creating the Ideal Advocacy Calendar'. In het eerste verhaal gaat het  om het bewustzijn van de vraag wat je als vereniging per se nog wilt bereiken, voordat het Congres in de herfst met reces en op campagne gaat; of hoe je gaat reageren als zich onverwachts een situatie voordoet, waarover in het Congres een stemming plaats vindt. Ben je daar dan klaar voor? Heb je je grassroots organisaties goed op orde?

Het tweede verhaal richt zich op de campagnetijd en vooral op al datgene wat je als vereniging kunt doen om je weten welke wetgeving je wilt van het nieuwe Congres. Dus ook hier is het bekende grassroots werk van belang. Indutten is er niet bij! Van 17.00 tot 19.00 uur vindt de American Associations Day Reception plaats in de Hyatt Regency Thornton Room (top floor level), aangeboden door het bestuur van de ASAE.

Woensdag 24 maart is de dag van het echte werk, dat bestaat uit Capitol Hill Visits tussen 09.00 en 17.00 uur. Deze bezoeken aan congresleden en hun staf worden onderbroken door een informele  "Meet and Greet' lunch met congresleden.

Natuurlijk verschilt ons politieke en wetgevingssysteem in vele opzichten van het Amerikaanse. Maar de idee van een Nationale Dag van de Vereniging verdient het om ook hier te worden verkend op haar merites. Onderwerpen zouden in elk geval kunnen zijn: (1) Welke bijdragen leveren verenigingen aan welvaart en welzijn van ons land?; (2) welke wet- en regelgeving is er, die het verenigingen lastig maakt om effectiever aan hun doelen te werken? (3) welke wetgevingsinitiatieven zouden we zelf op de politieke agenda kunnen en willen zetten?

Zoiets beginnen duidt op een grote, misschien wel te grote ambitie. Toch zou ik het aardig vinden als de VPN er serieus over zou willen denken en mogelijk al een eerste stap in voorbereiding nemen. Wie anders in ons land zou het anders moeten doen? Of willen we echt doorgaan op de huidige voet, een voet die na de recessie misschien ingrijpend zal zijn veranderd.

Theo Jonkergouw

Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur

22 maart 2010.